اگر کمی با ریز بینی به کلمه ی «نوآوری» توجه کنیم می بینیم که نوآوری به عنوان یک اسم، در حداقل ۳ معنای مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. نوآوری در معنای اول یک فرآیند است، فرآیندی که به تعبیر شومپیتر کبیر منجر به معرفی کالا یا خدمات جدید، روش های تولید جدید، منابع تامین جدید، بازارهای جدید و یا روش های سازمان‌دهی جدید به جامعه می شود. وقتی می گوییم «نوآوری موتور محرک تحول اقتصادی است» یا هنگامی که می گوییم «سازمان ها باید نوآوری داشته باشند تا از گردونه ی رقابت حذف نشوند» نوآوری را در این معنا استفاده می کنیم. نوآوری در این معنا کارکردی است که توسط فرد یا سازمان کارآفرین انجام می شود.

نوآوری در معنای دوم خود، فرآورده و نتیجه ی نوآوری در معنای اول است. به عبارتی فرآیند نوآوری موجب معرفی کالا و خدمات جدید یا ابزارها و روش های بهبود یافته می شود که به خودِ آن برآیند ها هم نوآوری می گوییم. وقتی می گوییم «گروه صنعتی الف نوآوری های زیادی را به بازار ایران عرضه کرده است» یا وقتی می گوییم «خیل عظیم نوآوری هایی که در قرن بیستم روانه ی بازار شد حاصل پشرفت های دانش مدیریت بود» نوآوری را در این معنای دوم استفاده کردیم.

اما نوآوری معنای سومی هم دارد. نوآوری در معنای سوم، یک شایستگی فردی است. مفهوم شایستگی در سطح تحلیل فرد معمولا در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود و نباید آن را با مفهوم شایستگی در سطح تحلیل سازمان که پِراهلاد و هَمِل در مدیریت استراتژیک آن را مطرح کرده اند اشتباه گرفت. به زبان ساده می توان گفت که یک شایستگی فردی، که از این پس به آن صرفا «شایستگی» گفته می شود، «ترکیب دانش، مهارت، توانمندی ها و ویژگی های فردی است که منجر به عملکرد برجسته در یک شغل می شود». «مدل شایستگی ها» در این معنا مجموعه ای از شایستگی ها است که برای عملکرد موفق در یک شغل به آن نیاز است.

درباره ی نوآوری در معنای اول آن مطالب بسیار زیادی نوشته شده است. نوآوری به عنوان یک فرآیند در کتاب های حوزه ی اقتصاد، مدیریت استراتژیک، کارآفرینی و تکنولوژی به طور مفصل بحث می شود. همچنین مقالات و مطالب بسیاری درباره ی آن نوشته شده و در شبکه ی وب قابل دسترس است. نوآوری در معنای دوم، آنچنان ارزش مفهومی ندارد و صرفا یک اصطلاح محاوره ای است. اما نوآوری در معنای سوم، یعنی به عنوان یک شایستگی، یکی از توانمندی هایی است که سازمان های امروزه بیش از پیش از مدیران و کارشناسان خود انتظار دارند و کمتر درباره ی آن مطلب نوشته شده است.

نوشته ی حاضر به بررسی نوآوری به عنوان یک شایستگی فردی می پردازد. از آنجا که این شایستگی از نظر ریشه بسیار نزدیک با خلاقیت است، و حتی در ادبیات مدیریت منابع انسانی گاه به صورت شایستگی «خلاقیت و نوآوری» نیز آمده، بنابراین ابتدا مطالب مختصری در مورد خلاقیت آمده است.

خلاقیت چیست و به چه عواملی بستگی دارد؟

خلاقیت یکی از تفاوت های فردی انسان هاست و ناظر بر «ایجاد راه حل های نو برای مسائل» است. خلاقیت در دو سطح قابل تعریف است: توان خلاق، و عملکرد خلاق. «توان خلاق»، یا آنچه در اصطلاح عام به آن خلاقیت می گوییم، به پتانسیل افراد برای ایجاد چیزی بدیع و مفید گفته می شود. توان خلاق یک متغییر مرکب روانشناسی است که ابعادی مانند سلاست ایده و بداعت ایده را در دل خود دارد. یافته ها نشان می دهد الگوی تفاوت های توان خلاق بین انسان ها به صورت یک توزیع نرمال است. از طرف دیگر، «عملکرد خلاق» به مجسم شدن این توانمندی به صورت دستاوردهایی مانند اکتشافات علمی، قطعات موسیقی، شعر، رمان، داستان، و غیره گفته می شود.

یکی از مواردی که سال ها موضوع پژوهش های متفاوت بوده رابطه ی بین خلاقیت و هوش است (برای یک نمونه ی اخیر اینجا را ببینید؛ برای یک مرور جامع اینجا). در مورد «عملکرد خلاق» باید گفت که رابطه ی مستقیمی بین هوش و عملکرد خلاق وجود دارد. اما در مورد توان خلاق هنوز اجماع قاطعی بین صاحبنظران درباره ی رابطه ی توان خلاق و هوش وجود ندارد. محتمل ترین گزینه فرضیه ی آستانه ای است. این دیدگاه مطرح می کند که آستانه ی مشخصی از هوش شرط لازم، اما ناکافی، برای توان خلاق است. به عبارتی یافته ها نشان می دهد افرادی که سطح هوش آن ها از آستانه ای مشخص (مثلا ضریب هوشی ۱۰۰) پایین تر است، آنچنان توان خلاق بالایی ندارند. اما بعد از آن سطح آستانه ای هوش، افراد ممکن است سطوح بالا یا پایین توان خلاق را دارا باشند. بنابراین در این دیدگاه، هوش شرط لازم برای توان خلاق است اما شرط کافی نیست و افراد بسیار باهوش ممکن است توان خلاق پایین داشته باشند.

یکی دیگر از عواملی که تاثیر آن بر خلاقیت موضوع پژوهش های زیادی بوده، ویژگی های شخصیتی است (برای دو نمونه مرور جدید اینجا و اینجا را ببینید). دیدگاه حاکم در پژوهش های «شخصیت»، پارادایم پنجِ بزرگ یا همان پنج ویژگی شخصیتی است. روانشناسان تمامی ویژگی های معنادار و متمایز شخصیت انسان را به ۳۰ عنصر چکیده می کنند که خود این عناصر به ۵ عنصر اصلی قابل خلاصه کردن است. نتایج پژوهش های زیادی (مثلا اینجا) نشان می دهد که خلاقیت (در هر دو معنای خود یعنی عملکرد خلاق و یا توان خلاق) ارتباط مثبت و معناداری با یکی از این ویژگی های پنجگانه، یعنی گشودگی به تجربه دارد. افرادی که به اصطلاح به تجربه گشوده هستند، رویا پرداز و کنجکاو اند و این ویژگی ها باعث می شود تا افرادی که «گشودگی به تجربه» ی بالایی دارند در زمینه های مختلف خلاق باشند.

در حقیقت همان طور که اشاره شد، «توان خلاق» بالا، بدون حداقلی  از هوش ممکن نیست. اما بعد از آستانه ی مشخصی از بهر هوش، الزامی برای خلاق تر بودن افراد باهوش تر وجود ندارد. اینجاست که ویژگی های شخصیتی پا به میدان می گذارد و پژوهش های جدید نشان می دهد که آنچه منجر به تبدیل شدن سطوح بالای هوش به سطوح بالای خلاقیت می شود همین «گشودگی به تجربه» است. در یک کلام می توان انتظار داشت افرادی که «بهره هوش» بالا و «گشودگی به تجربه» ی بالا دارند، سطوح بالای «توان خلاق» داشته باشند که این توان در شرایط مناسب منجر به «عملکرد خلاق» و نوآوری می شود.

شایستگی نوآوری

برای درک شایستگی نوآوری، بهترین راه مراجعه به مدل های مرجع شایستگی و بررسی تعاریف رفتاری شایستگی نوآوری در این مدل ها است. در اینجا از ۲ مرجع معتبر برای بررسی شایستگی نوآوری استفاده شده است. تجربه ها نشان می دهد که حتی مطالعه ی دقیق تعاریف و مصادیق رفتاری مدل های شایستگی به تنهایی می تواند ثمرات بزرگی داشته باشد. برای حداکثر شدن این برکات می توانید با محوریت مصادیق رفتاری، خودتان را ارزیابی کنید. سپس آگاهانه رفتارهایی که در آن قوت دارید را با هوشیاری بیشتر تکرار کنید و رفتارهایی که نیاز به بهبود دارید را تقویت نمایید. 

انجمن مدیریت آمریکا در مدل شایستگی های توسعه مدیریت خود دو عنوان مرتبط با شایستگی نوآوری دارد: اول شایستگی تفکر خلاق زیر مجموعه ی خوشه ی «شناخت و مدیریت خود» و دوم شایستگی ترویج نوآوری زیر مجموعه ی خوشه ی «شناخت و مدیریت کسب و کار». در ادامه تعاریف و مصادیق رفتاری مرتبط با این دو شایستگی آمده است. مصادیق رفتاری این شایستگی بسیار خوب تدوین شده اند، بنابراین فرصت ارزیابی خود در این دو شایستگی را از دست ندهید.

تفکر خلاق:

رزیابی استراتژی ها و روش های سنتی انجام کارها؛ جستجوی فعالانه برای پیدا کردن ایده ها و روش های جدید بهبود محصولات، خدمات و فرآیندهای کاری؛ بررسی مشکلات و فرصت ها از منظر ها و دیدگاه های تازه؛ توجه به الگوها و روندهایی که برای دیگران به سادگی قابل شناسایی نیست؛ تلاش برای ایجاد و پالایش ایده ی جدید به نحوی که احتمال موفقیت آن ها افزایش یابد.

• روش هایی برای بهبود فرآیندها و افزایش کارایی پیشنهاد می‌دهد (مثلا برای بهینه کردن روش های موجود رویکردهای فعلی را نقد می کند، و یا روش های بهتری برای انجام کارها پیشنهاد می دهد)؛
• برای حل مسائل و ایجاد راهکارهای نوآورانه از خود خلاقیت نشان می هد؛
• برای ثبت و استفاده از اطلاعات در جهت برآورده کردن نیازهای مشتریان داخلی و خارجی از رویکردهای خلاقانه استفاده می کند؛
• فعالانه روش هایی برای بهبود شیوه ی کار و رویه های فعلی شناسایی می کند تا از این طریق بتواند نیازهای مشتریان داخلی و خارجی را بهتر برآورده کند (مثلا محدودیت های موجود را دائم به چالش می کشد)؛
• الگوها یا روند های موجود در داده ها و اطلاعات، که ممکن است از دید دیگران پنهان بماند، را شناسایی می کند (مثلا  به جای اینکه مسائل و مشکلات را کاملا مستقل از هم فرض کند، به دنبال پیدا کردن ارتباط بین آن ها است)؛
• از ایده ها و نظرات افرادی که تجربیات ویژه و دیدگاهی متفاوت با او دارند در طراحی و تدوین برنامه ها استفاده می برد؛
• به دیگران کمک می کند تا خلاقانه فکر کنند و آن ها تشویق می کند تا در حل مسائل یا تصمیم گیری از روش های خلاق کمک بگیرند.

 ترویج نوآوری:

ایجاد محیطی که مشوق خلاقیت و نوآوری باشد؛ سرکوب نکردن چالش گری ها و نظرات مخالف دیگران؛ ریسک پذیری سنجیده برای رسیدن به اهداف عملکردی؛ جسارت مسئولیت پذیری در شرایط مخاطره و عدم اطمینان؛ پشتیبانی از از ایده های نو و تلاش برای جلب حمایت سایر ذی نفعان؛ بها دادن به یادگیری و درس گرفتن از شکست ها؛ ایجاد و حفظ روابط گشوده برای به اشتراک گذاری و تبادل ایده ها و دانش.

• هنگامی که دیگران ایده های نوآور و پیشنهادات بهبود ارائه می کنند از آن ها قدردانی و به آن ها پاداش می دهد؛
• با ایجاد فضایی مثبت به دیگران اجازه می دهد تا با مودبانه با او مخالفت کنند و ایده ها و مسائل را به چالش بکشند؛
• به منظور رسیدن به اهداف چالشی، حساب شده و عاقلانه رسیک می کند؛
• برای پیاده سازی ایده های بنظر خوب، مشتاق است و تعلل نمی کند؛
• فضای امنی برای ریسک کردن دیگران ایجاد می کند (به عنوان مثال می پذیرد که اشتباهات و خطاها بخشی از کار هستند و به جای پیدا کردن مقصر، به دنبال درس آموزی از اشتباهات است)؛
• فضای گفتگو و تبادل نظر برای اعضای تیم ایجاد می کند تا آن ها بتوانند ایده ها و دانش خود را به اشتراک بگذارند و به رویکرد های جدید فکر کنند؛
• برای بهبود و ارتقای فرآیندها و رویه های موجود، فرهنگ فعال بودن و ابتکار عمل را ایجاد و تقویت می کند؛
• از نوآوری در کسب و کار یا بازارهای جدید حمایت می کند تا نتایج و عملکرد ها بهبود یابد.

یکی دیگر از معروف ترین کتابخانه های شایستگی دنیا، کتابخانه ی شایستگی ورکیتکت با ۳۵ شایستگی عام است. مزیت ویژه ی این کتابخانه این است که متناسب با هر شایستگی، منابع و ایده هایی برای پرورش و توسعه ی آن شایستگی دارد. در این بخش پایانی نگاهی به شایستگی نوآوری و حمایت از آن که یکی از ۳۵ شایستگی عام در این کتابخانه است خواهیم داشت.

شایستگی نوآوری و حمایت از آن:

تعریف شایستگی

• ایجاد و حمایت از شکل گیری محصولات، خدمات، فرآیند ها، روش ها و تکنولوژی های جدید و بهبود یافته.

رفتارهای این شایستگی

• شخصا یک محصول یا خدمت جدید توسعه می دهد.
• شخصا یک روش یا رویکرد نو ایجاد می کند.
• در کمک به شکل گیری یک محصول، خدمت، روش یا رویکرد جدید پیشگام است.
• از شکل گیری یک محصول، خدمت، روش یا رویکرد جدید حمایت و پشتیبانی می کند.
• رویکرد ها، روش ها و تکنولوژی های جدید پیشنهاد می دهد.
• راه حل های بهتر، ارزان تر و سریع تر برای انجام کار پیشنهاد می کند.
• برای ایجاد راهکارهای نوآورانه با دیگران همکاری می کند

اهمیت این شایستگی

• در صورت مساعد بودن فرهنگ و دیگر بسترها و رویه های سازمانی می توان انتظار داشت که وجود این شایستگی در افراد و مدیران سازمان باعث شکل گیری خدمات و محصولات جدید و بهبود یافته بشود. همچنین بهبود یافتن فرآیند ها و روش های انجام کار یکی دیگر از برآیند های این شایستگی است که موجب تحول در بهره وری و سود آوری می شود.
• رقابتی تر شدن دنیای امروز سازمان ها باعث برجسته شدن این شایستگی در بین شایستگی هایی است که کارکنان و مدیران سازمان ها باید داشته باشند. سازمان هایی که به اندازه ی کافی نوآور نباشند برای بقا دچار مشکل خواهند بود و وجود سطوح بالای این شایستگی در افراد سازمان می تواند منجر به نوآوری در سطح سازمان شود. همچنین جریان بهبود مستمر در سازمان ها بر پایه های این شایستگی سوار خواهد شد و منجر به بهبود در عملکرد و رقابت پذیری سازمان می شود.

ملاحظات عمومی در پرورش این شایستگی

• سطوح بالای این شایستگی در سطح فردی نیازمند «خلاقیت» و «تعهد به کیفیت» است. پرورش این شایستگی از طریق آشنایی با روش های حل مسئله ی خلاق، و بهبود مهارت های فنی امکان پذیر است.
• اما به یاد داشته باشیم که نوآوری های بزرگ به بستر های مناسب سازمانی نیز نیاز دارند. سازمان ها باید نظام های انگیزشی و جبران خدمات، ساختار ها و برنامه های آموزشی خود را طوری تنظیم کنند که حامی نوآوری باشد. این مهم نیازمند رهبرانی است که برای نوآوری اهمیت قائل باشند و توان و درایت پیاده سازی برنامه های تحول در جهت حمایت از نوآوری را داشته باشند.
• تشویق و پیاده سازی نوآوری در سطح سازمانی نیازمند مهارت های ارتباطات و تاثیرگذاری و نفوذ است.

تمرین هایی برای پرورش این شایستگی

• برای عضویت در تیم های بهبود محصولات، خدمات و یا فرآیند ها داوطلب شوید. و در این تیم ها سعی کنید افراد نوآور را شناسایی کنید و از همراهی با آن ها یادبگیرید. به یاد داشته باشید که تولید ایده های بهبود جدید، پالایش این ایده ها و پیاده سازی و اجرای آن ها یک چرخه ی تکاملی است.
• کتاب های حل مسله و تفکر خلاق را بخوانید و تکنیک هایی از آن را انتخاب کنید. سپس سعی کنید آن ها را در کار خود یا تیم های کاری استفاده کنید.
• در بخش کاری خود برای بهبود خدمات یا محصولات و یا روش های انجام کار جدید ائتلاف ایجاد کنید و در جلسات هفتگی پیشرفت خود را بررسی کنید.

بازخورد گرفتن برای پرورش این شایستگی

• از کارکنان خود بپرسید که برای بهبود نوآوری در کارهایشان چه کمک و حمایتی از شما ساخته است. از آن ها بخواهید تا دیدگاهشان را در مورد مشکلات پیش روی نوآوری بیان کنند و سعی کنید قدم های برای حمایت آن ها و رفع موانع بردارید.
• از مدیران خود بپرسید که چقدر از عملکرد نوآورانه ی شما راضی هستند و چه پیشهاداتی به شما دارند. همچنین از آن ها بخواهید تا برای بهبود عملکرد نوآورانه ی واحدتان پیشنهاداتی داشته باشند.

یادگرفتن از دیگران برای پرورش این شایستگی

• یکی از کسانی که در موفقیت نوآوری های مهمی نقش کلیدی داشته را شناسایی کنید و یک مصاحبه ی عمیق با او ترتیب بدهید. از او شرح دقیق وقایع، کلید های موفقیت، موانع پیش رو و هر اطلاعاتی که می تواند به درک عمیق تر شما از فرآیند نوآوری کمک کند را بپرسید. در پایان خلاصه ای از الگوهایی و نکاتی که می تواند به شما کمک کند را لیست کنید و سعی کنید آن ها را بکار ببندید.
• فرصت مصاحبت با افراد نوآور در درون و یا برون سازمانتان را از دست ندهید. معاشرت با افرادی که در بعضی شایستگی ها برجسته هستند بیش از آنچه تصور می کنید در پرورش شایستگی های شما اثر دارد.

مربی گری برای پرورش این شایستگی

• برای او فرصت شرکت در کلاس ها و کارگاه های آموزشی مرتبط با موضوعاتی مانند حل مسئله، مدیریت تغییر، خلاقیت و تفکر جانبی فراهم کنید.
• برای او فرصت شرکت در کلاس ها و کارگاه های آموزشی مرتبط با مهارت های فنی مورد نیاز او برای نوآوری فراهم کنید.
• به او در کمیته ها یا کارگروه های مرتبط با حل مسائل سازمانی،  توسعه محصول یا نوآوری نقش بدهید و از او بخواهید به شما گزارش بدهد.
• به او کارهای چالشی و «تمرین های توسعه ای» مرتبط با نوآوری تفویض کنید. به یاد داشته باشید که کارهایی که اشتباه یا خطا در آن ها باعث خسارت های جبران ناپذیر برای فرد یا سازمان می شوند گزینه های خوبی برای تفویض نیستند.
• رفتارهای نوآور او را شناسایی و تشویق کنید.

نمونه ای از اهداف پرورشی برای این شایستگی

• تا ۱۵ شهریور ماه امسال خواندن کتاب «خودآموز پرورش مهارت های خلاقیت و نوآوری» را تمام می کنم و لیست ایده های بهبود در کارم را می نویسم.
• در طول پاییز برای مشارکت در کارگروه نوآوری محصول داوطلب می شوم و مشارکت فعال خواهم داشت.
• تا پانزدهم ماه آینده یک تیم کاری در واحد خودم تشکیل می دهم تا راه حل های جدیدی برای باز طراحی فرآیند های مسئله ساز پیدا کنم. دستاوردها با حضور اعضای تیم به مدیریت ارشد معرفی خواهد شد.

***

پی نوشت ۱: این مطلب به سفارش ماهنامه ی تدبیر تهیه شده است.

پی نوشت ۲: نسخه ی کامل این مطلب در شماره ی ۲۷۲ تدبیر چاپ شده است.